雇用における男女の均等な機会と待遇確保のために

改正男女雇用機会均等法(平成19年4月1日施行)のポイントは…

性別による差別禁止の範囲の拡大

男性に対する差別も禁止されます

女性に対する差別の禁止が男女双方に対する差別の禁止に拡大され、男性も均等法に基づく調停など紛争の解決援助が利用できるようになります。

禁止される差別が追加、明確化されます

募集・採用、配置・昇進・教育訓練、福利厚生、定年・解雇に加えて降格、職種変更、パートへの変更などの雇用形態の変更、退職勧奨、雇止めについても、性別を理由とした差別は禁止されます。
また、配置に業務の配分や権限の付与が含まれることを明確化しました。

間接差別が禁止されます

厚生労働省令で定める以下の3つの措置について、合理的な理由がない場合、間接差別として禁止されます。

  1. 労働者の募集又は採用に当たって、労働者の身長、体重又は体力を要件とすること
  2. コース別雇用管理における「総合職」の労働者の募集又は採用に当たって、転居を伴う転勤に応じることができることを要件とすること
  3. 労働者の昇進に当たり、転勤の経験があることを要件とすること
    なお、省令で定めるもの以外については、均等法違反ではありませんが、裁判において、間接差別として違法と判断される可能性があります。

間接差別とは

  1. 性別以外の事由を要件とする措置であって、
  2. 他の性の構成員と比較して、一方の性の構成員に相当程度の不利益を与えるものを、
  3. 合理的な理由がないときに講ずること

をいいます。

妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止

妊娠・出産・産前産後休業を取得したことを理由とする解雇に加え、省令で定める理由による解雇その他不利益取扱いも禁止されます

省令で定める理由は
1.均等法の母性健康管理措置を求めた、又は受けたこと
2.労働基準法の母性保護措置を求めた、又は受けたこと
3.妊娠又は出産による能率低下又は労働不能が生じたこと など

妊娠中・産後1年以内の解雇は、「妊娠・出産・産前産後休業等による解雇でないこと」を事業主が証明しない限り無効となります

セクシュアルハラスメント対策

男性に対するセクシュアルハラスメントも対象となります

事業主は、男性に対するセクシュアルハラスメントも含めて、職場でのセクシュアルハラスメント対策として、次の9つの措置を講じなければなりません。

事業主が講ずべき措置

  1. セクシュアルハラスメントの内容・セクシュアルハラスメントがあってはならない旨の方針を明確化し、周知・啓発すること
  2. 行為者については、厳正に対処する旨の方針・対処の内容を就業規則等に規定し、周知・啓発すること
  3. 相談窓口をあらかじめ定めること
  4. 窓口担当者は、内容や状況に応じ適切に対応できるようにすること。また、広く相談に対応すること
  5. 相談の申し出があった場合、事実関係を迅速かつ正確に確認すること
  6. 事実確認ができた場合は、行為者及び被害者に対する措置をそれぞれ適切に行うこと
  7. 再発防止に向けた措置を講ずること
  8. 相談者・行為者等のプライバシーを保護するために必要な措置を講じ、周知すること
  9. 相談したこと、事実関係の確認に協力したこと等を理由として不利益取扱いを行ってはならない旨を定め、周知すること

母性健康管理措置

事業主は、妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置(時差通勤、勤務時間の短縮等)を講ずることが義務となっています。

ポジティブ・アクションの推進

男女労働者間に事実上生じている格差を解消するための自主的かつ積極的な取組(ポジティブ・アクション)を行う事業主に対して、国は相談その他の援助を行っています。

ポジティブ・アクションの推進については、次もご参照ください。

過料の創設

厚生労働大臣(都道府県労働局長)が事業主に対し、男女均等取扱いなど均等法に関する事項について報告を求めたにもかかわらず、事業主が報告をしない、又は虚偽の報告をした場合は過料に処せられます。

この記事に関するお問い合わせ先
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ファックス:072-627-0289 
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